Was gilt wann?

Was kann ein Tarifvertrag oder eine Dienstvereinbarung regeln, was nicht? Wann und wofür gilt der Arbeitsvertrag? Das ist eindeutig geregelt, denn zwischen Gesetzen, Tarifrecht und betrieblichen Lösungen besteht eine klare Normenhierarchie (siehe Abbildung). 

Will ein Unternehmen Änderungen an der Arbeitszeitregelung vornehmen, sollte daher immer geprüft werden, ob zu diesem Thema bereits gültige betriebliche oder überbetriebliche Regelungen vorliegen. Besteht beispielsweise eine Betriebsvereinbarung, haben deren Regelungen Vorrang vor dem Arbeitsvertrag. Ist ein Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden, gelten dessen Regelungen verbindlich für das Unternehmen.

Zunächst hat die Bundesregierung europäisches Recht in Bundesrecht umzusetzen. Im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitgesetz betrifft dies die EU-Verordnung 2003/88, in Zusammenhang mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz die Richtlinie 97/81/EG.

Gesetze oder Richtlinien einer Bundesregierung haben breite Verbindlichkeit. Gesetze dürfen dem Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland und europäischem Recht nicht widersprechen. Sie sind allgemeinverbindlich. Abweichende Lösungen sind nur dann zulässig, wenn das Gesetz diese Abweichung explizit ermöglicht.

Tarifverträge regeln auf Basis der jeweils relevanten Gesetze Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände, einzelne Arbeitgeber und Gewerkschaften). Aufbau, Inhalt und Wirkungsweise von Tarifverträgen werden im Tarifvertragsrecht (TVG)  geregelt.

Im Hinblick auf die Arbeitszeitgestaltung können Tarifverträge beispielsweise die wöchentliche Arbeitszeit festlegen. Auch können die in §7 und § 12 des Arbeitszeitgesetztes definierten Öffnungsklauseln („Abweichende Regelungen“) im Rahmen eines Tarifvertrags konkretisiert und geregelt werden. Der Tarifvertrag ist ein Vertrag und damit für alle unterschreibenden Beteiligten verbindlich.

Betriebs- oder Dienstvereinbarungen werden schriftlich zwischen Arbeitgeber und Betriebs- oder Personalrat vereinbart und haben ebenfalls zwingenden Charakter. In Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können Vereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung getroffen werden, die aber dem Gesetz und – sofern vorhanden – einem Tarifvertrag entsprechen müssen. Das Arbeitszeitgesetz sieht im §7 und §12 mögliche Abweichungen zu den Gesetzesvorgaben vor. Diese setzen aber immer eine für das Unternehmen gültige tarifvertragliche Regelung dazu voraus.

Der Arbeitsvertrag schließlich ist ein privatrechtlicher Dienstvertrag zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten gemäß §611 BGB. Darin verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung der vereinbarten Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Arbeitslohns. Die Inhalte des Arbeitsvertrags müssen sich innerhalb des vorgegebenen Rahmens von Gesetz, Tarifvertrag und Betriebs/-Dienstvereinbarungen bewegen. Das gilt auch für die Arbeitszeitgestaltung. 

Das Direktions- und Weisungsrecht

Der Arbeitsvertrag schließt das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§106 Gewerbeordnung) ein. Demnach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen konkretisieren. Dieses Weisungsrecht wird aber begrenzt durch die oben genannte Normenhierarchie, also alle Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung, in tarifvertraglichen Regelungen, Gesetzen und Verordnungen von Bund und Land sowie europäische Normen. Auch das Gebot der Rücksichtnahme (§241 (2) BGB) muss berücksichtigt werden.