Kurzbeschreibung

Bei der Vertrauensarbeitszeit sprechen wir von der Königsdisziplin flexibler Arbeitszeiten. Aber Vorsicht: Das bedeutet auch, dass die Anforderungen an Vorgesetzte und Beschäftigte besonders anspruchsvoll sind.

Im Kern bedeutet Vertrauensarbeitszeit, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit weitgehend autonom und selbstverantwortlich gestalten. Gesteuert werden sie über Zielvereinbarungen, die erfüllt werden müssen. Vorgesetzte verzichten im Gegenzug auf die Kontrolle, ob der Beschäftigte seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich erfüllt. Wann und wo die Beschäftigten arbeiten, bleibt weitgehend ihnen überlassen.

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit ist damit besonders geeignet für Beschäftigte, die ihre Arbeit weitgehend souverän erledigen können, zum Beispiel Mitarbeiter im Außendienst, in Entwicklungsabteilungen oder im kreativen Bereich.

Vertrauenskultur

Eine zentrale Voraussetzung für die Einführung von Vertrauensarbeitszeit: der Name ist Programm! Ein ausgeprägtes Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist unabdingbare Voraussetzung. Die Führungskräfte müssen in der Lage sein, das Arbeitsergebnis der Beschäftigten unabhängig von der Arbeitszeit objektiv in Menge und Qualität zu bewerten. In der Regel erfolgt dies über Zielvereinbarungen. Die Vorgesetzten brauchen dafür ausreichend Erfahrungen mit der Formulierung realistischer, einvernehmlicher Zielvereinbarungen, damit die Beschäftigten diese Arbeitsleistung tatsächlich in der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erfüllen können. Weiterhin müssen die Beschäftigten über ein hohes Maß an Selbstorganisation verfügen. Und schließlich braucht es Spielregeln, wie mit Überlastung bzw. mangelnder Auslastung umgegangen wird, damit beide Seiten das nötige Vertrauen entwickeln können, bei diesem Arbeitszeitmodell nicht zu kurz zu kommen.

Erfahrungsgemäß liegen diese Kompetenzen vor allem in Unternehmen vor, die einen hohen Reifegrad in ihrer Arbeitsorganisation aufweisen und in denen eine vertrauensvolle Atmosphäre zwischen Geschäftsführung, Betriebsrat und Beschäftigten herrscht. Ist dies nicht der Fall, sollten die erforderlichen Kompetenzen in ähnlichen Modellen wie der Funktionszeit vorbereitet und aufgebaut werden.

Vorteile

• Hohe Flexibilität
• Hohe Selbständigkeit und Ergebnis-Orientierung der Beschäftigten
• Verbessertes Betriebsklima, Vertrauenskultur statt Kontrollkultur
• Höhere Motivation der Beschäftigten durch Selbstbestimmtheit
• Vertrauenskultur entspricht dem Selbstbild bei hochqualifizierten Beschäftigten
• (Teilweise scheinbar) geringerer Verwaltungsaufwand

Nachteile

• Möglicher Kontrollverlust der Führungskräfte
• Konflikte bei Überlastungssituationen
• Unregelmäßige Erreichbarkeit der Beschäftigten, erhöhter Koordinationsaufwand
• Probleme mit der Dokumentation der Arbeitszeit sind möglich
• Missbrauchspotenzial durch die Beschäftigten durch weniger Arbeit bei gleichem Lohn
• Hohe Kompetenz der Führungskräfte in Bezug auf Zielvereinbarungen erforderlich

Vorteile

• Sehr hohe Zeitsouveränität
• Eigenverantwortliche Gestaltung der Arbeitszeit und der Erholungszeiten
• Vermeiden des Absitzens von Arbeitszeit, wenn keine Arbeit da ist
• Gute Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben
• Entspricht gerade bei hochqualifizierten Beschäftigten oft dem Selbstbild des „Mitunternehmers“
• Keine permanente Kontrolle der Arbeitszeit, sondern regelmäßige Kontrolle der Arbeitsqualität

Nachteile

• Abstimmung mit Kollegen ist schwieriger
• Missbrauchspotenzial durch den Arbeitgeber durch mehr Arbeit bei gleichem Lohn
• Mehrarbeit und überdurchschnittliches Engagement werden nicht wahrgenommen und auch nicht honoriert
• Konflikte mit dem Vorgesetzten bei Überlastungssituationen sind zu befürchten
• „Interessierte Selbstgefährdung“: Überdurchschnittlich hohe Mehrarbeit aufgrund des interessanten Aufgabengebiets
• Entgrenzte Arbeitszeiten - Gefahr der „ständigen Erreichbarkeit“ bei fehlenden betrieblichen Regelungen
• Leistungsverdichtung aufgrund der Orientierung an Zielvereinbarungen